Génération Y : de nouvelles attentes en rémunération

17 avril 2013 - Proxima Centauri

Dans les dernières années, bien des employeurs ont dû se résoudre au fait que la génération Y a des caractéristiques et des attentes différentes que les générations précédentes par rapport à leur milieu de travail. D’un autre côté, ils doivent composer avec une importante pénurie de main-d’œuvre qui s’intensifiera dans les prochaines années, principalement en raison du vieillissement de la main-d’œuvre.

Les enjeux d’attraction et de rétention de cette main-d’œuvre deviennent alors une priorité pour les entreprises. Le marché est surtout favorable aux membres de la génération Y, puisque la demande est supérieure à l’offre. De plus, les employeurs doivent jongler avec une main-d’œuvre diversifiée sur le plan de l’âge, du sexe, de l’origine ethnique et du mode de vie.

Les membres de la génération Y, nés entre 1977 et 1997, sont les enfants des baby-boomers. Ils sont habitués à la rapidité, l’instantanéité, le court terme, la technologie et la liberté d’expression. Dans un milieu de travail, ils recherchent notamment les expériences de travail diversifiées, les défis, la possibilité de progression, la rétroaction et la conciliation travail et  vie personnelle. Ainsi, les entreprises se voient dans l’obligation d’adapter leurs pratiques de gestion des ressources humaines. Entre autres, le système de rémunération, qui semblait convenir aux générations précédentes, doit maintenant être adapté à cette nouvelle réalité.

Génération Y : gérer la rémunération autrement

Il importe de mentionner que la rémunération n’est pas le principal facteur de motivation de la génération Y, mais plutôt un facteur de démotivation. C’est pourquoi il est fondamental de s’y attarder dans l’optique de diminuer l’intention de quitter l’organisation. Compte tenu des caractéristiques de la génération Y, les entreprises doivent adopter de nouvelles façons de faire en matière de gestion de la rémunération. Tout d’abord, une des conditions nécessaires pour l’attraction et la rétention du personnel est bien sûr la mise en œuvre d’un programme de rémunération non seulement compétitif, mais aussi équitable. Les travailleurs de la génération Y sont souvent bien informés sur les salaires offerts du marché, sont plus à l’aise de parler de leurs conditions salariales avec leurs collègues et questionnent leur supérieur à cet effet.

Il importe que les entreprises soient outillées pour justifier leurs décisions salariales afin d’accroître la perception de transparence chez ce personnel. Or, plusieurs gestionnaires ne possèdent pas présentement toute l’information nécessaire pour une telle justification (Trottier, 2006). Dans le même sens, les employeurs devront opter pour une communication plus ouverte des politiques de rémunération et faire preuve de plus de transparence en matière de communication individuelle de la valeur des divers programmes de rémunération pour combler les attentes de cette génération.

Sur le plan salarial,les membres de la génération Y souhaitent que la progression reflète leur développement. Ils doivent donc avoir accès à des augmentations salariales importantes dès leurs premières années de travail, puisqu’il faut se rappeler qu’il est facile pour ceux-ci de changer d’employeur pour obtenir des promotions ou des augmentations salariales rapidement. Ils ne sont pas limités à un seul employeur et un seul plan de carrière. Selon Llyod : « Le temps de la retraite après 40 ans de service et une montre en or est bel et bien révolu.» (Llyod, 2012 : 11).

Génération Y : comment utiliser la portion « variable » comme incitatif?

Selon Trottier, la génération Y priorise les éléments de rémunération à court terme. Compte tenu du besoin de rétroaction de cette génération, un régime de rémunération variable à court terme peut être approprié puisqu’il est généralement fait en fonction de la performance de l’employé, de l’équipe ou du groupe. L’employeur peut privilégier les paiements trimestriels plutôt qu’annuels compte tenu de l’importance accordée à un gain important à court terme. Si les régimes d’intéressement à long terme ont généralement peu d’intérêt pour la génération Y, les régimes d’options d’achats d’action peuvent être appréciés par ses membres dans les entreprises en démarrage, puisque cela peut permettre de s’enrichir rapidement. Cela est donc une solution intéressante pour une entreprise qui n’a pas les moyens d’offrir de gros salaires (Trottier, 2006).

Génération Y : qu’en est-il des avantages sociaux, des congés et de tous les autres avantages?

Au cours des dernières années, il y a eu une montée en popularité des régimes d’avantages à la carte ou table d’hôte, soit des forfaits qui comprennent une combinaison de composantes de rémunération. Cela pourrait s’expliquer par la grande diversité des attentes intergénérationnelles et même intragénérationnelles au sein des entreprises. Les employeurs peuvent, par exemple, opter pour des niveaux de cotisation variables ou des prestations à la carte. Chaque employé peut alors choisir les éléments les plus importants selon sa situation. De plus, certains membres de la génération Y choisiront d’avoir moins d’avantages sociaux et plus de vacances, ou une assurance automobile plutôt qu’un régime de retraite avantageux.

De plus, la conciliation travail-vie personnelle est une valeur importante pour la génération Y. C’est pourquoi il peut être stratégique de mettre en place des mesures de conciliation travail-famille, des horaires flexibles, de bonifier le nombre de congés et de vacances, d’offrir des semaines comprimées, du télétravail, des congés sans solde ainsi de suite.

Avec cette diversité des attentes de la main-d’œuvre, les employeurs sont invités à faire preuve de créativité dans les avantages accordés aux employés pour combler celles-ci. Certains employeurs ont décidé d’offrir un ensemble d’avantages qui se démarquent de ceux donnés traditionnellement par les entreprises à leur personnel. Citons par exemple les programmes de soutien aux employés ayant des aînés à charge, des bourses d’études pour les enfants, des plans de remboursement des frais de scolarité, un gymnase en milieu de travail, des abonnements à un club sportif, etc.

Génération Y : des tendances permanentes?

Outre le fait que la génération Y se démarque des générations précédentes sur quelques points, notamment par la maîtrise de la technologie, on peut se questionner si les supposées caractéristiques qu’on lui attribue seront maintenues dans le temps ou si elles évolueront selon son stade de vie. Plusieurs auteurs se questionnent sur ce point. Comme le mentionne Audet (2007), est-ce que le besoin d’autonomie, de liberté d’expression, de nouveaux réseaux, de changement, et d’interactions sociales n’étaient pas aussi présents chez la génération X et les baby-boomers à l’âge de la présente génération Y? Est-ce vraiment une tendance qui est pour durer?

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  • Structure de rémunération
  • Politique de gestion salariale

 

 

[i]

AUDET, Michel. 2007. « Les mythes du choc des générations ». Revue Effectif, Volume 10, numéro 1.

BERNARD-MALO, François, Geneviève VALLÉE et Jean-Gilles JUDE. 2007. « Génération x et y : opérations séduction ». Revue Effectif, volume 10, numéro 1.

CHARTRAND, Marc et Annie LANGEVIN. « La gestion des personnes à l’ère de la segmentation ». Site de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés [ En ligne ] http://www.portailrh.org/remuneration/2007/pdfprevisions.htm (site consulté 2 avril 2013).

CHARTRAND, Marc. 2006. « La génération Y : que veulent les jeunes qui entrent sur le marché du     travail? ». Site de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés [ En ligne ] http://www.portailrh.org/coach/fiche.aspx?p=266477 (site consulté 2 avril 2013).

DUBÉ, Michel. 2006. « Vieillissement de la population et politiques de rémunération ». Site de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés [ En ligne ] http://www.portailrh.org/remuneration/2007/pdfprevisions.htm (site consulté 2 avril 2013), p.111-115.

KAZI, Abbas. 2012. « Attracting Generation Y Employees ».  Site SmallBusinessBC  [ En ligne ] http://www.smallbusinessbc.ca/growing-a-business/attracting-generation-y-employees (site consulté 2 avril 2013).

LLOYD, Ron. 2012. « Les attentes des employés de demain». L’avenir du travail, rendez-vous de la rémunération de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, p. 10-13.

SIMARD, Stéphanie. 2008. « La génération Y préfère le temps à l’argent ». Site du journal Les Affaires  [ En ligne ] http://www.lesaffaires.com/leadership/strategies/la-generation-y-prefere-le-temps-a-l-argent/522186#.UWhi71f2ojo (site consulté 2 avril 2013).

TROTTIER, François. 2006. « Génération Y et rémunération-Devons-nous revoir nos façons de faire». Site de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés [ En ligne ] http://www.portailrh.org/remuneration/2006/ficheAuteur.aspx?p=255261 (site consulté 2 avril 2013).

 

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  • Thu-Hà Tô

    Thu-Hà Tô

    C’ est très utile et pertinent l’exposition des besoins et attentes et solutions pour la rétention des travailleurs de la génération Y. Ce serait bon de faire une comparaison des valeurs de 3 générations X,Y et Boomers et souligner les ressemblance et différences et recommander les solutions et attitudes des employeurs et des supérieurs immédiats qui gèrent ces 3 générations d’employés.
    Merci beaucoup !
    Thu-Hà Tô, COGI-PME INC. Conseils en gestion. Tous les experts sous un même toit!

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